Pengenalan OKR
Memahami framework OKR dan bagaimana cara kerjanya dalam organisasi
Apa itu OKR
- OKR = Objectives and Key Results
- Framework untuk menetapkan dan mengukur tujuan di level organisasi, tim, dan individu
- Dikembangkan di Intel oleh Andy Grove, dipopulerkan oleh Google
- Digunakan oleh banyak perusahaan teknologi besar: Google, LinkedIn, Twitter, Spotify
Komponen OKR
Objective (O)
- Tujuan kualitatif yang ingin dicapai
- Harus inspiratif dan memotivasi
- Menjawab pertanyaan: "Apa yang ingin kita capai?"
- Contoh: "Menjadi platform yang paling dipercaya pengguna di kategori kami"
Key Results (KR)
- Ukuran kuantitatif yang menunjukkan apakah Objective tercapai
- Biasanya 2-5 KR per Objective
- Harus spesifik, terukur, dan memiliki deadline
- Menjawab pertanyaan: "Bagaimana kita tahu Objective tercapai?"
- Contoh KR untuk Objective di atas:
- NPS naik dari 42 ke 60
- Support ticket terkait keamanan turun 50%
- Uptime mencapai 99.9%
Siklus OKR
- Umumnya per kuartal (3 bulan), ada juga yang tahunan
- Awal kuartal: set OKR
- Pertengahan: check-in progress
- Akhir kuartal: grading dan retrospective
- Grading: 0.0 - 1.0, di mana 0.7 dianggap sukses (bukan 1.0)
Mengapa 0.7 = Sukses
- OKR dirancang untuk ambisius — jika selalu mencapai 1.0, targetnya terlalu mudah
- Target yang benar-benar menantang kadang tidak tercapai 100%
- Grading 0.7 menunjukkan ambisi yang tepat dan usaha yang maksimal
- Jika konsisten di 0.3 atau lebih rendah, OKR mungkin terlalu ambisius atau ada hambatan struktural
Hierarki OKR
Company OKR
└── Tim OKR (mendukung Company OKR)
└── Individu OKR (opsional, mendukung Tim OKR)- OKR tim harus berkontribusi ke OKR perusahaan
- Tapi bukan hanya cascade dari atas — tim perlu input tentang apa yang bisa mereka capai
- Pendekatan terbaik: 60% top-down, 40% bottom-up
OKR vs Target Biasa
| Aspek | Target Biasa | OKR |
|---|---|---|
| Fokus | Output (apa yang dikerjakan) | Outcome (apa yang berubah) |
| Sifat | Biasanya aman / realistis | Ambisius, sedikit stretch |
| Transparansi | Sering disimpan di atasan | Publik dan visible ke semua |
| Frekuensi review | Tahunan | Kuartalan atau bulanan |
Praktik Terbaik
- OKR bukan performance review — jangan gunakan untuk menghukum tim yang tidak mencapai 1.0
- Hindari membuat terlalu banyak OKR — 3-5 Objective dengan masing-masing 2-4 KR sudah cukup
- Pastikan semua OKR visible ke seluruh organisasi untuk mendorong alignment
- OKR harus diingat oleh tim — jika tidak hafal OKR sendiri, artinya terlalu banyak atau tidak relevan